Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров.
Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.
Существует стойкое заблуждение, миф о том, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше, а потому проблемы дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует. А между тем эта проблема не исчерпана и решается она двумя способами. Первый связан с оплатой труда. Высокая оплата труда дает человеку возможность удовлетворять все свои потребности, именно стремление человека удовлетворить свои потребности и заставляет его зарабатывать больше, а значит, работать максимально эффективно. Предполагается, что организация труда на предприятии на высоком уровне, иначе оно разорится или будет выплачивать работнику минимальную заработную плату с помощью государства, Второй способ, с помощью которого, как считают многие, можно решать проблемы дисциплины, — это безоговорочное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, кто перестает справляться со своими задачами.
Практика показывает, что проблема дисциплины труда с помощью этих двух способов в нашей стране, как, впрочем, и в других странах, решить нельзя. Не случайно в большинстве курсов менеджмента так много внимания уделяется мотивации труда и управлению дисциплиной.
До настоящего времени считалось, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, настолько сложны, что их трудно определить.
Овладев совершенными способами управления дисциплинарными отношениями работники отделов кадров, менеджеры могут значительно эффективнее управлять коллективом в целях обеспечения выполнения производственных программ.
Мотивация труда
Главное назначение руководителя любого уровня — менеджера, исполнительного руководителя, линейного и функционального руководителя — обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей.
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждение.
Потребность — это недостаток чего-либо у человека. Существует множество классификаций потребностей но универсальной так и не создано.
Потребности делят на первичные и вторичные.
Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т. д.
Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Это, например, потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и т. д.
Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности суть мотивы поведения человека.
Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично,
Потребности удовлетворяются с помощью ценностей.
Ценность— это объект, способный удовлетворить потребность. Он должен обладать свойством— удовлетворять потребность.
В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремится ее повторить. Такой вид поведения известен как закон результата.
Следует иметь в виду, что для мотивации нет одинаковых способов» применимых для всех людей, живущих в разных странах, так как все люди — слишком разные, отличаются друг от друга природой, воспитанием, культурой, менталитетом.
Вознаграждения
Основным способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение.
Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным для себя. Заметим, у каждого человека свои представления о шкале ценностей.
Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние.
Внутреннее вознаграждение, как считают, дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполняемой работы.
Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.
Чтобы определить, какие вознаграждения следует применять к конкретному человеку, нужно установить его систему потребностей и мотиваций.
Основные теории мотиваций
В учебниках по менеджменту приводятся наиболее популярные теории мотивации Маслоу, Макклелланда, Герцберга, Вру-ма, Лаймана Портера, Эдварда Лоулера и др.
Маслоу, например, разделил потребности на первичные и вторичные и построил их в виде пирамиды. Поведение человека, по мнению ученого, начинается с удовлетворения потребности, находящейся на 1-й, нижней, ступени. Когда эта потребность удовлетворяется, действие ее прекращается и начинается действие следующей неудовлетворенной потребности. И так — вверх, преодолевая ступень за ступенью.
Рассмотрим особенности обеспечения потребностей на 5-й ступени пирамиды.
Как изменить условия труда, чтобы удовлетворить социальные потребности? Обычно дают пять рекомендаций:
1) создать на работе единую команду;
2) периодически проводить совещания;
3) не разрушать без нужды неформальные группы;
4) создать условия для проявления активности работников вне организации;
5) на работе дать возможность людям общаться.
Для удовлетворения потребности в уважении рекомендуют выполнять следующие правила:
1) предоставлять более содержательную работу;
2) высоко оценивать и поощрять работника;
3) предоставлять работнику дополнительные права и возлагать дополнительные обязанности;
4) продвигать по службе;
5) обеспечивать переподготовку, повышение квалификаций.
Для удовлетворения потребности человека в самоуважении рекомендуется поручать ему важную и сложную работу; поощрять развитие творческих способностей.
Фактически перечисленные правила можно рассматривать как методику обеспечения социальных потребностей человека.
Макклелланд Дэвид (1917) полагал, что человеку присуши три важные потребности, которые и определяют его поведение. Это — власть, успех, причастность.
Потребность в достижениях является бессознательным побуждением к более совершенному- действию, к достижению стандарта совершенствования. Люди с сильно выраженной' (ПД потребностью в достижении):
• устанавливают цели;
• стремятся подвергать себя умеренным рискам;
• стараются действовать индивидуально;
• выбирают профессиональные занятия, обеспечивающие их позиционирование.
Потребность во власти (ПВ) связана со стремлением использовать других людей.
Потребность в принадлежности (ПП) состоит в стремлении к тесным взаимосвязям и теплым дружеским отношениям.
Важно учитывать, как разные перспективы в труде влияют на его производительность, с тем чтобы выбрать доминирующий фактор.
На производительность труда влияние оказывают следующие факторы, перечисленные в порядке убывания силы их воздействия:
1) возможность продвижения по службе;
2) повышение заработка; оплата труда по результатам;
3) одобрение хорошо выполненной работы;
4) работа, позволяющая развивать свои способности;
5) сложная работа;
6) работа, позволяющая самостоятельно принимать решения;
7) высокая степень ответственности;
8) интересная работа;
9) работа, требующая творчества.
Привлекательность работы определяет следующими факторами:
1) не требуется прилагать больших усилий, не возникает стрессовых ситуаций;
2) удобное месторасположение;
3) работа не грязная, без шума;
4) работа с людьми, которые нравятся;
5) хорошие отношения с начальником;
6) хорошая информированность о работе;
7) гибкий график;
8) дополнительные льготы;
9) справедливое распределение работы.
Следует отметить, что перечисленные факторы могут быть расположены в другой последовательности, и тогда управляющими могут выступать другие факторы. Кадровой службе целесообразно провести собственные исследования, чтобы установить шкалу иерархии факторов, действующую в коллективе.
Кроме перечисленных теорий мотивации существуют и другие, например процессуальная теория, последователи которой объясняют поведение человека степенью его восприятия и ожидания в данной ситуации. Ожидания в отношении результатов — ответ на достигнутый уровень работы. Человек ожидает соответствующей реакции руководителя: выплаты премии; повышения по службе; получения надбавки к зарплате' и т. п.
Если в организации существует правило, согласно которому при достижении определенных результатов работник получает определенное вознаграждение, то это правило будет мотивировать его на активизацию деятельности в этом главном направлении.
Очень часто положение на работе мы оцениваем, используя понятие справедливость. Создано немало теорий справедливости, объясняющих, каким образом люди направляют свои усилия на достижение поставленных целей.
Для большинства работающих суть понимания справёдливости условий труда состоит в том, что человек сравнивает размер своей зарплаты с затраченными усилиями, а также с размером зарплаты других работников. Если человек видит, что за ту же работу другому заплатили больше, то у него возникает психологическое напряжение, чувство неудовлетворенности собой. В результате работник начинает работать хуже, спустя рукава.
Основной вывод из этой теории состоит в том, что в организации должен быть установлен такой порядок, при котором работники могут и должны считать, что они получают справедливое вознаграждение. При этом люди сравнивают свое положение с положением других не только внутри своей организации,
но и в других организациях. -
По возможности необходимо избегать несправедливой оплаты труда в одной организации: разной зарплаты за одинаковый труд; отсутствия поощрений и т. п. Как известно, в некоторых организациях суммы выплат сохраняются в тайне, но такая тактика (и часто не без оснований) заставляет людей подозревать несправедливость в оплате труда.
В соответствии с теорией мотивации обеспечить соответствие оплаты труда достигнутым результатам можно, выделив в заработной плате три части.
Пёрвая выплачивается -за выполнение должностных обязанностей: все получают равное вознаграждение за равное выполнение обязанностей.
Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и стоимостью жизни на данный момент. Эту часть зарплаты также получают все сотрудники, и ее размер меняется ежегодно.
Третья часть выплаты для всех работников разная — ее величина определяется результатами, достигнутыми в предшествующий период каждым работником в отдельности.
Идеальным вариантом оплаты труда считается оплата по результатам труда, но на практике применить такую систему не удается, так как оплата труда, как правило, реально связывается с проведенным на работе временем и со стажем работы.
Отделу персонала целесообразно изучать особенности потребностей работающих для того, чтобы создавать для них мотивационное поле, позволяющее им активизировать свою работу.
Нужно отслеживать отношение работающих к труду и не допускать факторов," вызывающих чувство неудовлетворенности: К этим факторам относятся: размер заработной платы; условия на рабочем месте — чистота, шум и т. п.; межличностные отношения и контроль за поведением.
Кроме чувства удовлетворенности работой роль мотива для интенсивной, качественной работы играют и другие чувства и условия. Это условия, позволяющие человеку ощущать успех; возможности продвижения по службе и их реальное воплощение; признание со стороны окружающих; личная ответственность; рост других возможностей.
Многие фирмы устанавливают специальные правила, обеспечивающие достижение перечисленных условий. Публичное провозглашение этих правил настраивает человека на соответствующее поведение. Это правила, обеспечивающие создание н сохранение необходимого морального климата в коллективе. Работникам внушают, что их работа трудная и интересная и что они вносят уникальный вклад в благополучие и процветание общества.
По силе мотивы человека делят: на доминирующие, среднеразвитые, слаборазвитые.
Мотивировать человека — значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы.
Следует учитывать, что честная, хорошо оплачиваемая работа является для многих работников чем-то самим собой разумеющимся.
Деньги, как мотив деятельности, удовлетворяют разные потребности — потребность в безопасности и защищенности, почти все физиологические потребности. Они служат основой для удовлетворения социальных потребностей, являются показателями уровня престижа человека в определенных ситуациях
и т. д.
Мотивы — это активные силы, определяющие поведение работника. Поведение работника, как правило, всегда мотивировано.
Интерес — это избирательное отношение личности к объектам в зависимости от их значимости. Различают несколько видов интересов: материальные, общественные, духовные, личные и т. д.
На основе выбранной классификации потребностей администрация организации, кадровые службы выстраивают систему мотивации труда.
Можно выделить технологии мотивации человека, группы работников, организации.
Для мотивации человека необходимо, чтобы каждый работник организации был знаком с успехом. Успех — это реализованная задача. Успех без признания приводит к разочарованию.
Мотивировать человека может и его рабочее место, которое должно удовлетворять его потребности.
Известность ученому Макгрегору Дугласу (1906—1964) при-< несла разработанная им теория У, основанная на предположениях поддержки,, которую он противопоставлял теории X, основанной на контроле.
Теория X отражает традиционный взгляд на руководство и контроль. Она предполагает, что:
• средний человек имеет врожденную нелюбовь к работе и при первой возможности стремится уклониться от ее выполнения;
• для того чтобы заставить большинство людей прилагать необходимые усилия, следует применять к ним меры принуждения и контроля, приказания, угрозы наказания;
• средний человек предпочитает получать распоряжения, стремится избегать ответственности, имеет сравнительно невысокие амбиции, хочет надежности.
Теория У предполагает, что:
• затраты физических и умственных усилий в процессе тру
да так же естественны, как при игре и отдыхе;
■ меры внешнего контроля не являются единственными средствами мотивации; так как при выполнении порученных ему задач человек осуществляет саморегуляцию и самоконтроль;
• обязательство по отношению к целям является функцией вознаграждения за их достижение, которое может принимать форму актуализации (действие, заключающееся в извлечении усвоенного материала из долговременной или кратковременной памяти с целью последующего использования его яри узнавании, припоминании, воспоминании или непосредственном воспроизведении) как собственных, так и организационных целей;
• средний человек учится не только для того, чтобы принять на себя ответственность, но и для того, чтобы найти ее;
• способность использовать высокую степень воображения, изобретательности и креативности при решении организационных задач широко распространена среди населения;
• в условиях индустриального общества интеллектуальный потенциал человека среднего человека используется лишь частично.
Хенди Чарльз (1932) разработал понятие мотивационавго исчисления — каждый индивид в контекстах своих потребностей и возможных последствий того или иного действия рассчитывает, сколько усилий он должен затратить для того,_ чтобы достичь желаемого результата.
Каждый человек действует в условиях психологических соглашений с организациями, к которым он принадлежит. Типы этих организаций могут быть различными:
• подразумевающая принуждение, где индивиды не имеют выбора, а лишь выполняют действия от лица организаций;
• основанная на расчете, где индивиды действуют, руководствуясь личной выгодой или получением вознаграждения;
• основанная на сотрудничестве, в которой работники отождествляют свои цели с целями организации и стремятся максимизировать вознаграждение как для организации, так и для себя лично.
Приведем 15 принципов организации труда, выработанные Фордом, Херцбергом и другими экспериментаторами, которые не утратили своей актуальности и в наше время:
1) действия, работа должны иметь смысл, общественную значимость;
2) рабочее место не должно порождать безразличие к работе, незаинтересованность в работе, работник не должен быть изолированным в организации;
3) администрация должна создать каждому работнику такие условия, чтобы он был в состоянии на своем рабочем месте показать, на что он способен; требования к работнику не должны быть заниженными;
4) результаты труда не должны обезличиваться, они: должны быть по возможности именными, т. е. работа, идея, предложения всегда должны иметь автора, администрация не должна присваивать авторство;
5) каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию. Администрация должна наладить сбор предложений и реализовыватъ их в случае полезности для организации;
6) работник должен представлять Значимость своего труда, поэтому полезно периодически напоминать ему, насколько важны и его труд, и его роль в общей работе;
7) каждый стремится к успеху. Успех — это реализованные цели. Каждому работнику полезно дать возможность постоянно достигать успехов, которые необходимо замечать, подчеркивать и отмечать;
8) успех должен сопровождаться признанием и поощрениями: моральными, материальными;
9) каждый работник трудится лучше, если он вовремя получает информацию, которая необходима ему для работы;
10) все решения об изменениях в работе и рабочем месте_ должны приниматься администрацией организации с ведома работников, которых они затрагивают, с учетом их знаний и опыта;
11) каждый работник должен иметь информацию об оценке его труда. Информация эта должна быть справедливой и дельной, чтобы работник мог скорректировать свое поведение;
12) работнику целесообразно дать возможность для самоконтроля. Кроме того, если результаты труда будут очевидны, то интерес к труду значительно повышается;
13) большинство людей стремятся во время работы приобрести новые знания. При этом повышенные требования, которые содействуют развитию человека, воспринимаются им с большим интересом, чем заниженные. Работа не должна быть примитивной. По крайней мере, должны чередоваться операции с разными видами сложности;
14) если качественная работа не вознаграждается, а приводит лишь к тому, что работника все больше загружают, то инициатива работника парализуется;
15) работа должна дать ему возможность самому руководить своими действиями, принимать решения самостоятельно. В этом случае работник получает возможность самовыражения.
Труд мотивирован максимально только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно по средством своей трудовой деятельности. Мотивированный труд можно рассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы:
Потребность(и), которую работник будет удовлетворять;
блага, которое способно удовлетворять работника, социальные обстоятельства, которые играют ту же роль, ценности;
сам труд как деятельность, как поисковая активность;
соотношение затрат и получаемой выгоды от труда (оно должно, быть в пользу труда);
эмоции, субъективные переживания в процессе труда;
установки в поведении работников как направленность любых проявлений психики и поведения. Это наличие потребности и ситуации удовлетворения потребности. Это форма психической деятельности человека. Готовность к деятельности, обеспечивающая устойчивость деятельности. Это направленность в постоянно меняющейся ситуации;
условия жизнедеятельности — внутренние, внешние;
идеалы человека, его интересы — форма проявления потребности, обеспечивающая Направленность личности на определенные блага.
Человек, как правило, всегда мотивирован своей деятельностью. Он всегда может рационально объяснить причины деятельности, указав на обстоятельства, побудившие его к выбору именно этой деятельности. Совокупность устойчивых мотивов называют направленностью личности, которая характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, которые также характеризуются как мировоззрение.