Среда, 12.08.2020, 03:39
Орский филиал ОГИМ
Главная Регистрация Вход
Приветствую Вас, гость · RSS
Меню сайта
Форма входа
Категории раздела
Конференции [2]
Научные статьи [13]
Поиск
 Каталог статей
Главная » Статьи » Научные статьи

Проблема хедхантинга в системе социальной мобильности
А.С. Пятинский
Проблема хедхантинга в системе социальной мобильности

Хедхантинг - («охота за головами» - от англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить) - одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой компании (агентства); целенаправленный поиск и подбор (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня. Дословный перевод с английского звучит как "охота за головами". По сути - это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который не исключает в случае необходимости и переманивание "голов" из одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно важен для развития бизнеса, работодатель готов заплатить большие деньги.
Хедхантинговые агентства специализируются на прямом поиске высокопрофессиональных специалистов, руководителей высших звеньев, которые в данный момент не помышляют о смене места работы. Если рекрутинг - это своего рода "конвейер", где главное - максимальное соответствие претендента на должность заявке работодателя, то хедхантинг - "эксклюзивная работа", требующая тонкого личностного подхода к каждому кандидату.
Стоит отметить, что основной задачей прямого поиска становится не столько сбор информации о лучших специалистах и управленцах-стратегах, сколько мотивация этих уникальных людей к смене места работы. Финансовая выгода компании, получившей ключевого специалиста, очевидна – поэтому услуги стоят дорого. Если высококлассному рекрутеру традиционно платят 25% от совокупного годового дохода специалиста, то гонорар «охотника» как правило равен 1/3 указанной суммы. Причем вознаграждение компании, осуществлявшей проект поиска, выплачивается в 3 этапа: по достижении соглашения о начале работы, после презентации и обсуждения полного списка лучших на рынке специалистов и после достижения соглашения с кандидатом.
Успешность отрасли вполне оправдана. Завершенный проект прямого поиска создает уникальную бизнес-ситуацию, результат которой выгоден всем. Очевиден положительный результат для компании, принявшей на работу результативного специалиста. Успешному кандидату участие в проекте дает возможность сделать очередной шаг по карьерной лестнице, получить больше возможностей для самореализации и дальнейшего развития. «Пострадавшая» сторона в такой ситуации существует лишь гипотетически. В действительности, специалисты не уходят из компаний без наличия на то внутренних причин.
Исследователи социальной мобильности Ван Хотум и Вандервельде отмечали, что стимулы национальных государств и регионов до сих пор не были достаточно эффективны для изменения установок по отношению к трансграничной мобильности. Социолог К. Фишер в книге «Все более укорененные американцы» пишет о тенденции, противоположной доминирующей идее о росте мобильности людей.
«Переманить» человека, который идеально ощущает себя на текущем рабочем месте невозможно. Поэтому у компании, лишившейся ключевого специалиста, появляется повод задуматься о необходимости серьезных изменений.
В настоящее время на западе сложилась ситуация, когда «охота за талантами» в ряде отраслей становится последним эффективным механизмом конкуренции. Так, например, в последнее время очень ожесточилась борьба за «мозги» в банковской сфере и в сфере электронного бизнеса.
Для России характерна другая специфика. Профессиональных менеджеров хронически не хватает, поэтому владельцы активно развивающихся компаний все чаще нанимают специалистов, до этого работавших в других отраслях экономики. В настоящее время развитый и относительно стабильный потребительский рынок является источником таких кадров для компаний, работающих в области финансов, в металлургии и в машиностроении.
Работодателя интересует в первую очередь успешность менеджера – независимо от сферы бизнеса, в которой он работал. И это вполне логично. Ведь чем выше должность менеджера, тем более приоритетными становятся личностные качества лидера и стратега, а основные обязательства топ-менеджмента относительно одинаковы для всех сфер бизнеса – это планирование, создание команды, распределение задач среди подчиненных и контроль результатов. Причем для самих менеджеров, которые меняют не только компанию, но и отрасль, главным мотивирующим фактором остается возможность получить новый опыт, лучше проявить себя, причем, что немаловажно, возможность большего заработка в новой, активно развивающейся индустрии, обычно называется в качестве причины смены работы в самую последнюю очередь.
Бизнес – это в первую очередь люди. А успех – это заслуга команды. Привлечение некомпетентных сотрудников, принимающих ошибочные решения, может стоить компании значительно дороже, чем прямой поиск успешного специалиста. В то время как талантливый руководитель сможет вывести бизнес на новый этап развития.
Чтобы стать объектом охоты, человек должен много вложить в себя: образование, практический профессионализм, социальную и личностную зрелость. Вузы дают знания, но не дают умений. А умения – это главная ценность специалиста. После многолетнего кризиса, в котором пребывали производственные предприятия, профессионалов здесь практически не осталось: переквалифицировались или ушли на пенсию. Неудивительно, что оживление в промышленности породило безумный дефицит кадров. Сложились просто идеальные условия для расцвета хедхантинга. Работодателям не оставалось ничего другого, как переманивать считанных уцелевших специалистов с одного предприятия на другое. Хотя иногда объектом охоты становятся люди именно со знаниями: кандидаты и доктора наук, эксперты в какой-либо области. Иногда - потому что в процессе своего роста ученые, эксперты пишут статьи, выступают на конференциях и т.д. – ведут публичную деятельность. Их можно заметить и пригласить на работу самостоятельно, без привлечения хедхантеров. Но и профессиональным посредникам есть, что тут делать. Известны иностранные компании, у которых в базе данных содержатся все российские кандидаты и доктора наук по химии и биологии. Подбор этих специалистов заказывают фармацевтические, биотехнологические, химические компании. Другое дело профессионалы-практики: руководители производства, главные технологи, ведущие конструкторы, финансовые директора и главбухи и, конечно, менеджеры всех уровней. Обычно этапы становления профессионализма специалиста таковы:
От момента окончания вуза до полугода – новичок, который только адаптируется в профессии и бизнесе.
От 0,5 года до 1,5 лет – молодой специалист. Набирается опыта. Очень хорошо, если работает под руководством или наблюдением профессионального наставника.
1,5 – 3 года – специалист. Основные годы профессионализации, когда человек вбирает тонкости профессии и может начать показывать хорошие результаты.
3 – 5 лет. Зрелый специалист. Хорошо ориентируется на своем участке. Может быть выдвинут в руководители. Это уровень, на котором специалист может заинтересовать хедхантера.
Больше 5 – 7 лет. «Звезда». При хороших способностях и постоянной работе над своим профессионализмом, специалист может дорасти до уровня «звезды», т.е. показывать результаты значительно выше среднего. Тогда он становится объектом «охоты».
Активная конкуренция и, как ее следствие, осознание потребности в грамотных специалистах, началась в Европе в период зарождения буржуазного строя. Первая частная служба по трудоустройству появилась в Германии в XIV веке. В эпоху Наполеона в XIX веке Британия и Франция активно использовали организации по поиску специалистов. При этом за доставку каждой «головы» выплачивались астрономические суммы.
Первая американская служба по персоналу, известная как «биржа занятости», появилась в 1848 году в Бостоне, штат Массачусетс. Именно в США кадровая индустрия сформировалась как современная отрасль бизнеса. Расцвет в США начался в послевоенные годы, когда остро ощущался дефицит квалифицированных кадров, а старая система комплектования менеджерского корпуса «по знакомству» окончательно рухнула. В Европе кадровые услуги этого уровня появились – а точнее, выделились в отдельный вид бизнеса – в 60-е годы во многом под влиянием господствовавших тогда в мировой экономике американских ТНК. Согласно последним исследованиям сейчас годовой оборот мировой индустрии по поиску и найму управленцев составляет более 5млрд$. Причем в течение десяти последних лет ежегодный рост заказов составлял не менее 40%.
История хедхантинга в России началась в 90-х годах, с приходом иностранных компаний на наш рынок. На начальном этапе бизнеса крупные международные компании и являлись единственными заказчиками. Однако со временем услуги стали популярны и среди российских компаний.
Утечка человеческого капитала из России за последние 13 лет достигла не менее 1 млн. человек. Официально зарегистрированная эмиграция в 1990-1996 году колебалась в пределах 90-110 тыс. человек в год. Работодатели, принимающие наших ученых, заинтересованы получить не просто обладателей дипломов, а наиболее талантливых, перспективных специалистов, уже создавших себе имя в науке или подающих большие надежды.
По словам директора компании по подбору персонала "Ефимов и партнеры" Галины Лукашенко, острая потребность в хедхантинге (или прямом поиске) профессионалов среднего звена обозначилась чуть больше года назад. "В определенной степени этому способствовала стабилизация экономической ситуации в стране, - считает она. - Причем если раньше практически любое предложение кадрового агентства кандидаты встречали на ура, то сейчас они не спешат срываться с места по первому зову. И их можно понять. Например, спрос на тех же технологов-производственников сегодня огромен. А уж если специалист владеет английским языком и имеет опыт работы в коммерческих структурах, то предложения о смене работы поступают к нему очень часто. Есть из чего выбирать".
Хочется отметить, что прямой поиск оправдывает себя на узком профессиональном рынке. "Чем меньше специалистов задействовано в том или ином секторе экономики, тем сложнее подобрать достойную кандидатуру. Допустим, нужные кадры в области продажи продуктов питания найти относительно просто, а вот рынок профессионалов, работающих с алкогольной, химической продукцией, пластиковой упаковкой довольно узок, - считает исполнительный директор кадрового центра "Деловые люди. XXI век" Кира Бокова. - Такая же ситуация с менеджерами по продажам кабельной продукции. Здесь от сотрудника требуется не только прекрасное знание особенностей товара, но и хорошие навыки. Естественно, таких универсалов вслепую искать бессмысленно".
Несмотря на то что в иерархии любой компании позиция менеджера по продажам считается стартовой и стоит в основании карьерной пирамиды, от работы этих специалистов зависит многое – поскольку они закрывают очень серьезное направление. Вот почему в процессе их поиска часто приходится использовать элементы хедхантинга. "Спрос на хороших специалистов по-прежнему достаточно высок, но стабилен. Однако здесь возможны колебания, связанные с началом сезона продаж той или иной продукции. Например, если с приближением лета резко возрастет потребность в специалистах по продажам вентиляционного оборудования и кондиционеров, не исключаю, что справляться предприятиям с этим бумом придется в первую очередь с помощью прямого поиска.
По словам Киры Боковой, примерно один из десяти клиентов кадрового центра "Деловые люди. XXI век" сам хорошо знает, из какой компании ему желательно заполучить специалистов. Владеющий ситуацией на рынке работодатель, как правило, располагает информацией, какая фирма и сколько вкладывает в своих сотрудников в виде тренингов и обучения. Поэтому определенный процент заявок в папке рекрутера составляют заказы с четким адресом. Понятно, что без переманивания специалистов в таком случае просто не обойтись.
В последнее время в прямом поиске прослеживается еще одна интересная тенденция. Для закрытия некоторых вакансий рекрутерам приходится обращаться в другие города и регионы. Это особенно характерно для строительной отрасли, где ощущается явная нехватка квалифицированных кадров. В ряде случаев, чтобы найти нужных специалистов, необходимо охватить до 30 регионов. Сегодня этим тоже уже никого не удивишь.
Некоторые специалисты приходят к выводу, что такой способ подбора управленцев, как хедхантинг, вообще больше подходит для российского рынка. "В России с ее менталитетом и страстью к вертикальной интеграции социальной мобильности большинство компаний пока развивается по принципу, что в бизнесе должно быть все свое - и бензоколонка, и хлебный заводик. Вот дошла очередь и до хедхантинга", - признает Григорий Окунь, директор российского представительства Antal International. По его мнению, если раньше рынок в каждой отрасли был относительно небольшой и хедхантеры знали всех специалистов наперечет, то теперь ситуация изменилась: от хедхантеров стали требовать более глубоких предметных знаний.
Не будет преувеличением сказать, что в Москве давно открыт "сезон охоты" не только на менеджеров высшего и среднего звена, но даже на рядовых специалистов. В первую очередь это касается промышленного сектора, что вполне закономерно.
Для изучения тенденции хедхантинга в системе социальной мобильности среди будущих специалистов, было исследовано три ВУЗа, студенты которых обучаются на бюджетных местах: Орский филиал Оренбургского государственного института менеджмента, филиал Оренбургского государственного университета в г.Орске, Новотроицкий филиал Московского института стали и сплавов. Проведенный социологический опрос позволяет определить основные мотивы и тенденции мобильности на будущих специалистах. Было исследовано 213 респондентов, из них респондентов ОФ ОГИМ 54%, НФ МИСиС 20,6%, из филиала ОГУ в г.Орске 25,4%, по категориям профессий: «Человек - Машина» (металлургический факультет), «Человек Знаковая система» (факультет информатики и факультет экономики) и «Человек - Человек» (факультеты иностранных языков, психологии и педагогики).
Проведенное исследование показало, что основным фактором мотивации труда будущего специалиста является более высокая заработная плата. Возможна горизонтальная мобильность, но при условии более высокой оплаты труда. Большинство респондентов желают уехать работать за границу. Основной причиной уехать является возможность больше заработать, основной причиной остаться работать в России является более престижная работа. Среди опрошенных проявляется тенденция к получения второго высшего образования, наиболее приоритетными направлениями опрошенные назвали: юридическое, экономическое и психологическое образование.
Таким образом, данные исследования позволяют сделать вывод, что существуют предпосылки для миграции специалистов не только с одного предприятия на другое (на более оплачиваемую работу), но и за границу (по причине более высокой оплаты труда). Поэтому для удержания специалиста, предприятие должно создать все возможные условия, главным из которых является высокая заработная плата.
По данным центра занятости населения г.Орска, на предприятиях города наиболее востребованными являются квалифицированные рабочие технических специальностей, инженерно-технические специалисты, а так же бухгалтера, юристы, педагоги и врачи.

Категория: Научные статьи | Добавил: Alex (03.03.2007) | Автор: Пятинский Александр
Просмотров: 964 | Рейтинг: 0.0/0 |
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Copyright MyCorp © 2020
Друзья сайта
  • Официальный блог
  • Сообщество uCoz
  • FAQ по системе
  • Инструкции для uCoz
  • Статистика

    Онлайн всего: 1
    Гостей: 1
    Пользователей: 0